Qual è la sanzione disciplinare per il licenziamento del dipendente?

La sanzione disciplinare per il licenziamento del dipendente può essere irrogata solo nel caso in cui il datore di lavoro abbia preventivamente affisso in azienda, in luogo accessibile a tutti, il codice disciplinare. Il codice disciplinare definisce le condotte vietate e specifica le relative sanzioni. Le sanzioni disciplinari si distinguono in conservative e non conservative. Le sanzioni conservative sono il rimprovero, il richiamo scritto, la multa, la sospensione. Le non conservative sono il licenziamento. Il licenziamento disciplinare è quindi riservato a condotte gravi o reiterate, che compromettono il rapporto fiduciario. Inoltre, la giurisprudenza considera illegittimo un licenziamento disciplinare se l’addebito è contestato con eccessivo ritardo. La recidiva può costituire un elemento fondamentale dell’infrazione. Il licenziamento va sempre comunicato per iscritto, richiamando i fatti già indicati nella contestazione. Il licenziamento può fondarsi su giusta causa o giustificato motivo soggettivo. La giusta causa sono comportamenti gravissimi che impediscono la prosecuzione del rapporto anche per il solo preavviso. Il giustificato motivo soggettivo sono inadempimenti meno gravi, che però giustificano il recesso, previo preavviso. In assenza di una tipizzazione chiara, il giudice può riclassificare l’infrazione, ritenendo ad esempio che una condotta sanzionata con licenziamento fosse punibile solo con una sanzione conservativa. In questi casi, il licenziamento può essere annullato. Per questo è essenziale definire un codice disciplinare chiaro e accessibile e seguire puntualmente la procedura prevista dalla legge e dai contratti collettivi.

La sanzione massima è il licenziamento. Il licenziamento quale massima sanzione applicabile può essere impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della relativa lettera, mediante una ulteriore lettera di riscontro cui deve seguire entro il successivo termine di 180 giorni, il deposito del ricorso in Tribunale. Tra i requisiti di un legittimo licenziamento si evidenziano il requisito della tempestività della contestazione rispetto alla commissione del fatto, tempestività del licenziamento rispetto alla contestazione dell’addebito, la necessaria specificità della contestazione, la preventiva contestazione della recidiva, l’affissione del codice disciplinare per specifici fatti previsti dalla contrattazione collettiva, proporzionalità tra fatto addebitato e sanzione, compromissione insanabile dell’elemento fiduciario tipico del rapporto di lavoro, tale da ingenerare nel datore dubbi sulla futura correttezza degli adempimenti. Nelle imprese oltre i quindici dipendenti, o oltre i cinque se agricole, in caso di licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo è previsto l’obbligo di reintegrazione del lavoratore., oltre al pagamento di un’indennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione. In caso di licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo oggettivo, per motivi economici e nelle altre ipotesi in cui si accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa non trova più applicazione la reintegrazione nel posto di lavoro ma un’indennità determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale.

I provvedimenti disciplinari sono Rimprovero orale, Rimprovero scritto, Multa per un n. di ore lavorative, Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un n. di giorni, Licenziamento con preavviso, Licenziamento senza preavviso. Licenziamento con preavviso scaturisce dalla lesione totale della fiducia che, in ogni caso, consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo del preavviso stabilito dalla contrattazione collettiva. Licenziamento senza preavviso costituisce la forma più grave di provvedimento perché è originato da un comportamento che non consente la prosecuzione, neppure, temporanea del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro esplicita che non può più tollerare la presenza del dipendente in azienda. Le esemplificazioni dei comportamenti che generano ognuno dei provvedimenti esaminati possono essere reperite sul contratto collettivo nazionale che ciascuna azienda applica.