Cosa succede ai dipendenti di un'azienda in concordato preventivo?

Nel caso in cui l’impresa presenti una domanda di ammissione al concordato preventivo con continuità aziendale il tribunale può autorizzare il pagamento delle retribuzioni dovute per le mensilità antecedenti al deposito del ricorso ai lavoratori addetti all’attività di cui è prevista la continuazione. In caso di concordato con continuità, la nuova disposizione non prevede che l’istanza sia accompagnata dall’attestazione del professionista indipendente sulla essenzialità delle prestazioni dei lavoratori per la prosecuzione dell’attività e sulla loro funzionalità al miglior soddisfacimento dei creditori. Nel caso di concordato in bianco l’istanza dovrà, invece, essere corroborata dagli elementi necessari per consentire al tribunale di qualificare il concordato come con continuità.

I dipendenti di un'azienda in concordato preventivo con continuità aziendale possono continuare a lavorare per l'azienda se l'assunzione di nuovi dipendenti è funzionale alla miglior esecuzione dell'attività d'impresa e non preclude la soddisfazione dei creditori. L'assunzione di un dipendente può essere considerata un atto di ordinaria amministrazione se presenta caratteristiche di utilità per la conservazione del valore del patrimonio, ha un valore economico non particolarmente elevato e comporta un margine di rischio modesto. In caso di concordato preventivo con continuità aziendale, il piano di concordato può prevedere la prosecuzione dell'attività d'impresa da parte del debitore, e l'assunzione di nuovi dipendenti può essere considerata un atto di ordinaria amministrazione se rientra nelle facoltà dell'imprenditore e non pregiudica la soddisfazione dei creditori. L'azienda in concordato preventivo con continuità aziendale può proseguire la sua attività e assumere nuovi dipendenti se ciò è funzionale alla miglior esecuzione dell'attività d'impresa e non pregiudica la soddisfazione dei creditori. I dipendenti di un'azienda in concordato preventivo con continuità aziendale possono essere tutelati se l'assunzione di nuovi dipendenti è considerata un atto di ordinaria amministrazione e non pregiudica la soddisfazione dei creditori.

Al momento della proposta di concordato i contratti di lavoro non necessariamente devono essere risolti. L’eventuale risoluzione dei rapporti di lavoro era già osteggiata dalle disposizioni di cui all’art. 2119 c.c., che escludono esplicitamente che il fallimento (e il concordato preventivo) possano costituire giusta causa di licenziamento. Nelle situazioni in cui la continuazione dell’attività dell’impresa comporta un esubero del personale dipendente, il debitore o il commissario giudiziale, a seguito della ridotta attività aziendale, si vedono costretti alla cessazione dei rapporti di lavoro, ma per “per giustificato motivo oggettivo” con applicazione delle previsioni di cui all’art. 2118 c.c. Ai sensi dell’art. 161 legge fallimentare, con il concordato preventivo viene proposto un piano di risanamento contenente la descrizione analitica delle modalità e dei tempi di adempimento della proposta che dovrà prevedere delle nuove prospettive di sostenibilità dell’iniziativa economica e, di conseguenza, definire l’eventuale dismissione di attività non strategiche o non remunerative, con conseguente possibile evidenza del personale in esubero. Qualora sia prevista una ristrutturazione dell’attività e, di conseguenza, emergano esuberi negli organici, dovrebbero essere definite già in questa fase le modalità, i tempi ed i costi per la cessazioni dei rapporti. La riforma Fornero ha introdotto rilevanti modifiche alla disciplina dei licenziamenti collettivi dettata dalla legge n. 223/1991, artt. 4 e 24. Eventuali vizi della comunicazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo non determinano più automaticamente l’inefficacia dei recessi intimati a conclusione della procedura stessa. La procedura da seguire per i licenziamenti collettivi è quella prevista negli art. 4 e 5 L. 223/91 in materia di mobilità, cui l’art. 24 rinvia. La fase sindacale si deve aprire con la preventiva comunicazione ai soggetti che il legislatore ha ritenuto idonei a svolgere un’adeguata funzione di controllo sociale. Tale comunicazione deve contenere informazioni relative ai motivi che determinano gli esuberi, ai motivi tecnici ed organizzativi in base ai quali si ritiene di non poter evitare la riduzione del personale dipendente neppure adibendoli ad altre mansioni. Esaurite le fasi sindacale ed amministrativa il datore di lavoro può legittimamente intimare il recesso ai lavoratori in esubero, ma durante tutto questo periodo di tempo i costi del personale restano a carico dell’impresa che non potrà neppure attivare l’intervento della Cassa integrazione guadagni ordinaria, per contrarietà dei presupposti della medesima con gli annunciati esuberi strutturali.

Nel caso del fallimento, l’art. 72, c. 1, dispone una sospensione ipso iure dei negozi ancora ineseguiti o non compiutamente eseguiti da entrambe le parti. Il citato art. 72 non determina la sospensione della prestazione di lavoro ma dell’esecuzione dell’integrale contratto, con pari effetti per ogni istituto retributivo e contributivo correlato. Ciò invece non accade nel concordato preventivo né appare possibile una applicazione analogica di tale precetto, già interpretato graniticamente dalla giurisprudenza. L’ordinanza n°23925 della Suprema Corte del 29 ottobre scorso, ribadisce la non applicabilità della sospensione ipso iure ai rapporti di lavoro nell’ambito del concordato preventivo, anche se qualificato come liquidatorio.