Quando l'azienda può chiedere i danni al dipendente?

La disciplina del risarcimento danni nell’ambito del rapporto di lavoro la si riconduce agli artt. 2104 (doveri di diligenza), 2105 (dovere di fedeltà) e 2094 (subordinazione) del Codice civile. L’art. 2104, c.c., stabilisce il principio per cui: il lavoratore, nello svolgimento della propria attività lavorativa, deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione, nell’interesse dell’impresa; deve osservare tutte le disposizioni impartitegli direttamente dal datore di lavoro ovvero dai responsabili diretti per l’esecuzione e per la disciplina del rapporto di lavoro. La violazione di tali doveri fa sì che il datore di lavoro possa agire nei suoi confronti con la richiesta di una somma di denaro a titolo di risarcimento del danno patito. Per quanto riguarda la “tipologia” di danni risarcibili, non ci sono dubbi che, quando il danno è causato da dolo o colpa grave, il datore di lavoro possa procedere legittimamente con l’azione di risarcimento del danno. Qualora il datore di lavoro non dovesse accettare le giustificazioni del lavoratore e dovesse ritenere che il danno è a lui imputabile, potrà procedere all’adozione del provvedimento disciplinare e all’addebito dell’importo del danno che, assumendo natura risarcitoria, andrà trattenuto dalle competenze del mese nette del lavoratore. Le azioni disciplinari e di risarcimento del danno si pongono su piani distinti, indipendenti l'uno dall'altro e la violazione degli obblighi di fedeltà e diligenza da parte del lavoratore comporta, oltre all'applicabilità di sanzioni disciplinari, anche l'insorgere del diritto al risarcimento dei danni.

Un lavoratore, soprattutto se occupa un ruolo di rilievo nell’organizzazione, ha il dovere di operare con diligenza e fedeltà. Se la sua condotta provoca un danno economico all’azienda, egli potrebbe essere chiamato a risarcire le conseguenze della sua azione. In pratica, anche se l’azienda decide di non sanzionare disciplinarmente un dipendente, può comunque richiedere un risarcimento se ritiene che il comportamento del lavoratore abbia causato un danno patrimoniale. È irrilevante ai fini del risarcimento che la banca non abbia adottato nei confronti del dipendente alcun provvedimento disciplinare dopo l’iniziale contestazione dell’addebito. L’esistenza di fatti accertati, anche se non censurati sotto il profilo disciplinare, può comunque determinare il diritto al risarcimento del danno provocato. Difatti l’interesse perseguito dal datore di lavoro è costituito dal ripristino della situazione patrimoniale evidentemente lesa. In tale prospettiva la scelta del datore di lavoro di non far conseguire provvedimenti disciplinari volti a sanzionare tale condotta è legittima e non può pregiudicare la richiesta di indennizzo.