Quando un dipendente danneggia materiale, cosa fare?

Al verificarsi di errori od omissioni dai quali possa derivare un danno all’azienda, il datore di lavoro deve procedere innanzitutto a contestare l’illecito disciplinare mediante la predisposizione di una tempestiva contestazione disciplinare. Nella contestazione andrà indicato l’importo del danno che deve essere certo, determinato e documentato. Una volta contestato il danno mediante la contestazione disciplinare, il datore di lavoro deve attendere le eventuali giustificazioni del lavoratore; giustificazioni che si ricorda possono essere presentate per iscritto o oralmente ed entro il termine di 5 giorni, salva diversa previsione del contratto collettivo. Qualora il datore di lavoro non dovesse accettare le giustificazioni del lavoratore e dovesse ritenere che il danno è a lui imputabile, potrà procedere all’adozione del provvedimento disciplinare e all’addebito dell’importo del danno che, assumendo natura risarcitoria, andrà trattenuto dalle competenze del mese nette del lavoratore. Per quanto riguarda le modalità e i limiti nel recupero del danno, sarà necessario andare a verificare che cosa prevede la contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro.

Un dipendente può essere ritenuto responsabile per danni se il danno è stato causato volontariamente o a causa di negligenza, imprudenza o imperizia. L’art. 2043 del Codice Civile stabilisce che chiunque causi un danno ingiusto ad altri a causa di azioni dolose o colpose è obbligato a risarcire il danno. Se un dipendente non rispetta il contratto collettivo, il regolamento aziendale o le norme di sicurezza, il datore di lavoro ha il diritto di chiedere un risarcimento danni. Il risarcimento danni può essere richiesto in caso di dolo, ovvero se il dipendente ha intenzionalmente causato danni all’azienda. Per determinare se un’azienda può chiedere il risarcimento danni a un lavoratore, è essenziale valutare il rapporto di causalità. L’azienda può trattenere l’importo del risarcimento danni dalla retribuzione o dal TFR del lavoratore solo dopo aver ottenuto una sentenza di condanna che stabilisce l’entità esatta del danno.

Nello svolgere il proprio lavoro capita che il lavoratore commetta errori e causi un danno all’azienda. Il datore di lavoro deve anzitutto procedere con una tempestiva contestazione disciplinare, dettagliata, con indicazione dell’importo del danno, e attendere le giustificazioni del lavoratore; se poi non accetta le giustificazioni del lavoratore, ritiene che il danno sia causato per sua colpa e non di altri e che il dipendente sia stato istruito e formato per svolgere quel lavoro, il datore procede con il provvedimento disciplinare e l’addebito dell’importo del danno, importo che può essere trattenuto nel cedolino di paga, non entro il limite di 1/5 dello stipendio, ma anche azzerando l’importo netto, compreso il Tfr. L’importo del danno deve essere certo e documentato; è evidente che la rateazione dell’importo da trattenere è volta a evitare un aggravio rilevante della disponibilità del lavoratore, per questo nella prassi riscontriamo accordi su modalità e tempi della trattenuta. Resta inteso il diritto del lavoratore di contestare l’addebito e, in tale caso, sarà necessario per il datore di lavoro adire l’autorità giudiziaria per ottenere il titolo che attesti il debito risarcitorio del lavoratore. In sostanza, il datore di lavoro deve fare attenzione al fatto che: il danno sia causato per colpa effettiva del lavoratore per violazioni di regole basilari, di prudenza, di attenzione, non per fatto accidentale o esterno, e che per quelle attività non doveva essere sorvegliato da superiore; il lavoratore sia stato istruito e formato per svolgere quella attività e che sia inquadrato contrattualmente in modo corretto (qualifica, livello, retribuzione). Necessaria la lettura del Ccnl di riferimento, che può disciplinare la procedura risarcitoria.