Come avviene il licenziamento per scarso rendimento?

Il licenziamento per scarso rendimento è una fattispecie di recesso non espressamente disciplinata dal legislatore, ma frutto di creazione dottrinale e giurisprudenziale. Per scarso rendimento del dipendente si intende una prestazione lavorativa non corrispondente alle aspettative e alle esigenze del datore di lavoro, risultando poco utile al soddisfacimento dell’interesse perseguito dall’impresa. La giurisprudenza maggioritaria riconduce la poor performance al giustificato motivo soggettivo. Il dipendente è tenuto ad eseguire la prestazione lavorativa secondo le disposizioni impartite dal datore e con la diligenza richiesta «dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale» come stabilito dall’art. 2104 c.c. Nel caso in cui l’insufficiente rendimento del lavoratore sia a lui imputabile e la prestazione resa non soddisfi l’interesse del datore, è legittimo il licenziamento. È legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia provata una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media delle prestazioni degli altri dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione.

Il licenziamento per scarso rendimento viene considerato quale una fattispecie di risoluzione del contratto per inadempimento ex art. 1453 c.c. e s.s. e, quindi, pienamente lecita in presenza di un grave inadempimento degli obblighi contrattuali ascrivibile al lavoratore. La Corte specifica che l’inadempimento del dipendente necessita di essere inquadrato alla luce del fatto che il lavoratore subordinato, in forza del contratto di lavoro, si obbliga solamente alla messa a disposizione delle proprie energie nei confronti del datore di lavoro. Ne discende, quindi, che il mancato raggiungimento del risultato prefissato dal datore di lavoro non può costituire, di per sé, un presupposto sufficiente ad intimare il licenziamento per scarso rendimento. Richiamando un orientamento giurisprudenziale consolidato, gli Ermellini ribadiscono come, in presenza di parametri idonei ad accertare che la prestazione resa dal lavoratore sia eseguita con la diligenza e la professionalità media, il discostamento da detti parametri possa costituire uno “scarso rendimento” tale da giustificare il licenziamento. Come rimarcato nel provvedimento, la fattispecie in esame richiede, oltre all’elemento oggettivo, anche il configurarsi di un elemento soggettivo, ovvero la colpa del lavoratore. Secondo i giudici di legittimità, quindi, i fattori distintivi del licenziamento per scarso rendimento sono l’espressione di un giudizio negativo nei confronti del lavoratore e la sussistenza di un comportamento riconducibile alla sfera volitiva del dipendente.

Il licenziamento per scarso rendimento è il recesso unilaterale del datore dal rapporto di lavoro a causa di una condotta del lavoratore. Il datore di lavoro monitora quindi la prestazione lavorativa e in linea più generale la condotta del lavoratore. Quando il vincolo fiduciario tra le parti viene meno, ovvero la condotta del lavoratore non è più tollerabile, si può arrivare al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo. Il giustificato motivo soggettivo di licenziamento si verifica a seguito di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Fra queste vi può essere anche lo scarso rendimento del lavoratore ad adempiere alla propria prestazione. Il rendimento si può definire come la misura con cui una persona assolve le proprie mansioni e attività professionali; quindi per valutarlo si deve considerare il risultato raggiunto in un determinato arco temporale. Se il lavoratore non adempie alle proprie mansioni con la diligenza professionale richiesta nel rapporto di lavoro, determinando quindi una diminuzione della produttività, si può parlare di scarso rendimento. La valutazione deve essere comunque il più oggettiva possibile, proprio perché si potrebbe verificare la situazione in cui il lavoratore non abbia atteso i risultati sperati per motivi indipendenti dalla sua diligenza. La Cassazione ha inoltre stabilito che per provare lo scarso rendimento bisogna allo stesso tempo verificare il danno subito dall’azienda.

Lo scarso rendimento o “poor performance” consiste in un inadempimento del lavoratore alla sua obbligazione principale, ossia di svolgere la prestazione lavorativa, e si configura, secondo l’orientamento giurisprudenziale maggioritario, come un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Per poter legittimamente licenziare un lavoratore per scarso rendimento, è necessaria la contemporanea sussistenza di due presupposti il cui onere della prova cade sul datore di lavoro: (i) sul piano oggettivo deve sussistere un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati per il dipendente e quanto dallo stesso effettivamente realizzato rispetto ai risultati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti adibiti al medesimo incarico; (ii) sul piano soggettivo, l’imputabilità di suddetta sproporzione a colpa del lavoratore, ossia a un comportamento negligente del lavoratore non ascrivibile all’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore. Lo scarso rendimento non può essere di per sé dimostrato da plurimi precedenti disciplinari del lavoratore già sanzionati in passato, perché ciò costituirebbe una indiretta sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite.

Il licenziamento per scarso rendimento esiste e rientra tra i motivi che portano al licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Si tratta di un inadempimento significativo, tale da motivare l’interruzione del rapporto di lavoro, ma non così grave da causare il licenziamento in tronco. Il datore di lavoro può agire segnalando alla persona l’inadempimento attraverso una o più lettere di contestazione disciplinare, a cui può seguire il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Affinché sia possibile ricorrervi, quindi, il datore di lavoro deve dimostrare che: vi è una sproporzione notevole tra obiettivi fissati dal datore di lavoro e risultati raggiunti, utilizzando parametri concreti e che tengano conto del rendimento medio degli altri dipendenti con funzioni simili. Il datore di lavoro deve seguire la procedura prevista dall’articolo 7 della legge 300/1970, pena l’illegittimità del licenziamento: 1) contestare l’inadempimento al lavoratore; 2) invitare il lavoratore a presentare le proprie giustificazioni; 3) attendere 5 giorni dalla contestazione e poi adottare la sanzione.