Quando diventa effettivo un licenziamento disciplinare?

Il licenziamento produce effetto dal giorno della contestazione, salvo diversa indicazione. È buona prassi richiamare i fatti già indicati nella contestazione. La comunicazione del licenziamento va sempre comunicato per iscritto. Alcuni CCNL stabiliscono termini precisi per la comunicazione della sanzione: ad esempio, il CCNL Pubblici Esercizi prevede dieci giorni dalla scadenza del termine per le giustificazioni. Entro 5 giorni dall’effettiva cessazione del rapporto, va effettuata la comunicazione al Centro per l’Impiego.

Il licenziamento per giusta causa si interrompe immediatamente con la comunicazione. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo include invece quei comportamenti che seppur scorretti non sono tali da richiedere l’allontanamento immediato del lavoratore, ragion per cui vi è l’obbligo di preavviso. La gravità della fattispecie è tale tanto che l’ordinamento consente se vi è giusta causa anche il licenziamento con contratto a tempo determinato. In linea generale quindi si può dire che il licenziamento disciplinare è possibile sia per i contratti a tempo indeterminato che per quelli a tempo determinato anche se in questo caso il motivo deve essere di gravità tale da dare luogo alla giusta causa. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo interessa solo i contratti a tempo indeterminato mentre non tocca i dipendenti a tempo determinato.

Il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno in cui viene avviato il relativo procedimento disciplinare. La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 4655 depositata il 12 febbraio 2025, intervenendo in tema di licenziamenti disciplinari, ha ribadito che per i licenziamenti a seguito della procedura disciplinare di cui all’art. 7 della legge n 300/1970, come statuito dal comma 41 dell’art. 1 della legge n. 92/1212 “deve attribuirsi rilievo al momento dell’inizio della procedura di contestazione trattandosi di effetti, quelli regolati dal comma 41, che vanno ad incidere sulla condizione del lavoratore sin da quel momento e che necessitano, pertanto, di essere noti e considerati nel contraddittorio che il procedimento instaura. Il Tribunale adito, nella veste di giudice del lavoro, riteneva ai sensi del comma 41 dell’articolo 1 della legge n. 92/2012 che “il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’artico/o 7 della legge 20 maggio .l970, n. 300, oppure all’esito del procedimento di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato“. Per gli Ermellini “Il procedimento disciplinare è per sua natura suscettibile di un lasso temporale spesso non prevedibile in quanto necessitante, talvolta, di accertamenti ulteriori, oltre che, nel caso della coesistenza di un procedimento penale in corso, di un eventuale tempo di sospensione in attesa dell’esito giudiziale.

Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, oppure all’esito del procedimento di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come sostituito dal comma 40 del presente articolo, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva. La risoluzione del rapporto di lavoro dovrà avere, come decorrenza, la data di inizio della procedura disciplinare (data di contestazione), salvo che non sia stato effettuato il periodo di preavviso.