Quanto può lavorare una donna incinta?

Rispetto alle donne incinte e alle madri in allattamento è vietato prolungare la durata della giornata di lavoro convenuta. In ogni caso, tale durata non può in alcun caso superare le nove ore giornaliere. Le ore supplementari sono quindi vietate. Le attività svolte in piedi non devono superare un totale di quattro ore al giorno a partire dal sesto mese di gravidanza. In caso di impossibilità per il datore di lavoro di offrire un lavoro equivalente per le restanti ore del giorno, la lavoratrice ha diritto all’80% del salario. Tutte le funzioni che esigono ritmi elevati di lavoro sono vietate. La legge sul lavoro ha soppresso il principio generale del divieto del lavoro notturno per le donne nell’industria, ma, nel contempo, ha previsto una tutela della maternità per le donne occupate di sera e di notte, estendendola anche nell’ambito dei servizi. Durante le otto settimane che precedono il parto, le donne incinte non possono essere impiegate tra le 20 e le 6. Si tratta, qui, di un divieto assoluto, indipendentemente dalla volontà della lavoratrice o del datore di lavoro. Teoricamente, durante il resto della gravidanza – e su richiesta della donna interessata – «per quanto possibile», afferma la legge, il datore di lavoro è tenuto a offrire alla lavoratrice incinta occupata tra le 20 e le 6 un «lavoro equivalente» di giorno, quindi tra le 6 e le 20. Tale diritto spetta anche per il periodo che intercorre tra l’ottava e la sedicesima settimana dopo il parto. Qualora non possa essere offerto un lavoro equivalente, la lavoratrice ha diritto all’80% del salario, calcolato sia sugli eventuali supplementi per il lavoro notturno, sia sull’indennità sostitutiva per il mancato salario in natura. L’assegnazione delle donne al lavoro notturno o in team è vietato tanto nel corso del periodo precedente le ultime otto settimane di gravidanza quanto per tutto il periodo dedicato all’allattamento, quando si tratta di lavoro che: comporta attività gravose o pericolose ai sensi della vigente ordinanza sulla protezione della maternità; si svolge nell’ambito di un sistema organizzativo a squadre, particolarmente pregiudizievole per la salute.

Una lavoratrice in stato di gravidanza può lavorare ma il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire la sicurezza della lavoratrice e del nascituro. L’attuazione delle tutele avviene tramite la modifica temporanea delle condizioni di lavoro o dell’orario di lavoro. La madre ha diritto di scegliere se astenersi dal lavoro nei due mesi precedenti la data presunta del parto e i tre mesi dopo il parto. La madre ha diritto di scegliere se astenersi dal lavoro nel mese precedente al parto e nei 4 mesi successivi. La madre ha diritto di scegliere se lavorare fino al parto e fruire del congedo nei 5 mesi successivi, purché il medico specialista e il medico competente sulla salute nei luoghi di lavoro attestino che tale scelta non danneggi la salute della madre e del nascituro.

La lavoratrice in gravidanza può lavorare finché non sussistono rischi per la sua salute e quella del nascituro. Il datore di lavoro deve modificare temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro se sussistono rischi per la lavoratrice e il nascituro. Il datore di lavoro deve assegnare la lavoratrice ad un’altra mansione se non è possibile modificare le condizioni o l’orario di lavoro. La lavoratrice ha diritto all’anticipazione del periodo di congedo di maternità se non è possibile assegnarla ad un’altra mansione. La lavoratrice in gravidanza può richiedere permessi retribuiti per l’effettuazione di esami, accertamenti o visite mediche. La lavoratrice deve comunicare tempestivamente al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza e trasmettergli il certificato medico di gravidanza. La lavoratrice deve seguire scrupolosamente le istruzioni impartitele dal datore a tutela della sua salute e sicurezza. Il datore di lavoro deve informare le lavoratrici e i loro rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione dei rischi e sulle conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate. Il datore di lavoro deve presentare domanda di astensione per lavoro a rischio all’Ispettorato del Lavoro se non è possibile assegnare la lavoratrice ad un’altra mansione.